2012г.
Количество страниц:  272

Жизнь ускоряется, как стиральная машина в режиме отжима. Скорости увеличиваются, сроки сокращаются, информационные потоки захлестывают, вычислительные и коммуникационные возможности зашкаливают. Общество все время за чем-то гонится, растет новое поколение, которое автор называет "поколение Fast". Через какое-то время оно придет и в вашу компанию в виде новых работников, новых руководителей и даже новых владельцев. И как же они будут разбираться в непростых управленческих случаях? Решение трудности - концепция Fast Management. Суть концепции - упрощать сложные гипотезы регулирования до простых управленческих приемов. Fast Management - инструмент для оптимизации и автоматизации управленческой рутины, помогающий высвободить время и силы для дальнейшего развития. Это I-я книга Fast-менеджмент. Управлять — это просто, если знаешь как. Нестеров, в которой управление представляется как набор простых, понятных, без труда внедряемых универсальных приемов. Из данных приемов каждый координатор может собрать собственную свою персональную коллекцию, позволяющую ему руководить без труда и эффективно, в полном соответствии со собственным стилем и характером. Материал построен на оригинальных авторских технологиях, рожденных 17-летней консалтинговой практикой известного бизнес-консультанта Федора Нестерова и содержит min гипотезы, лишь практику и еще раз практику. Книга будет полезна руководителям всех уровней. 

Оглавление

От автора. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11

Глава 1. Кому и зачем нужна эта книга  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13

Что такое Fast-менеджмент. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .14

Три карьеры руководителя  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .17

Как извлечь из этой книги максимальную пользу  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .19

Кем вы хотите стать . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .20

Глава 2. Как работает коммерческая компания  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 23

Главная задача бизнеса . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .25

Что такое «суть бизнеса» . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .30

Предпринимательские функции . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .32

Ключевые подразделения компании . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .34

Самые важные подразделения компании  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .35

Кто отвечает за будущее компании  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .38

Как организовать совместную работу подразделений. . . . . . . . . . . . . . .41

Зачем нужны финансы . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .42

Чем управляют закупки . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .43

Логистика  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .44

Персонал . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .44

Сервисные подразделения  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .44

Руководство компании. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .45

Где я нахожусь и куда хочу попасть . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .46

Business 3D  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .47

Эволюция жизненного цикла компании по Ицхаку Адизесу . . . . . . . .49

Эволюция системы управления компании  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .57

Эволюция организационной структуры компании  . . . . . . . . . . . . . . . . .65

Как определить положение компании на кривой Business 3D  . . . . . . .70

Как использовать Business 3D для успешной карьеры  . . . . . . . . . . . . . .73

Глава 3. Думать как руководитель  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 75

Базовые понятия. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .76

Главная задача руководителя . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .76

Главный результат работы руководителя. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .78

Можно ли научиться руководить . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .79

Особенности работы руководителя . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .80

Изменение мировоззрения при движении вверх по карьерной 

лестнице. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .86

Что делать при вступлении в новую должность  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .88

Мифы руководителей . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .90

Руководство само меня оценит и выдвинет на повышение . . . . . . . . . .90

Продвигают только своих  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .91

Мне достались плохие подчиненные. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .93

У меня нет другого выбора  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .93

Образ правильного руководителя. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .95

Цели в жизни руководителя . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .97

Подходы к постановке целей  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .98

Как определить свое призвание. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .99

Как правильно формулировать свои цели. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .101

Организация как инструмент достижения цели руководителя . . . . .107

Помощники руководителя во время движения к цели . . . . . . . . . . . . .110

Технология перестройки образа мышления на образ мышления 

руководителя . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .114

Глава 4. Как справляться с делами и достигать своих целей  . . . . . . . . . . . 117

Добиться повиновения . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .118

Свобода руководителя, или Как перестать быть рабом 

своего окружения . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .120

Изменение единицы измерения при планировании. . . . . . . . . . . . . . . . . . . .121

Горизонт планирования  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .123

Выбор приоритетов  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .126

Разделение своих приоритетов и приоритетов своего подразделения. . .134

Ловушка планирования  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .135

Армия должна быть все время занята делом. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .139

Как справляться с множеством дел  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .142

Как проводить совещания . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .145

Цель совещания  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .146

Составление списка участников  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .147

Распределение ролей во время совещания  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .148

Определение даты, времени, места проведения и продолжительности 

Какую информацию нужно подготовить для участников 

совещания . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .150

Какую подготовку должны провести участники совещания 

до его начала. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .150

Что должно быть сделано в рамках организации совещания  . . . . . . .150

Пожалуйста, без фанатизма  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .151

Признаки хорошо организованного совещания. . . . . . . . . . . . . . . . . . . .151

Как определить уровень квалификации руководителя 

по его внешнему виду  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .152

Тайное оружие. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .155

Оценка собственной квалификации  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .156

Глава 5. Сотрудники. Инструкция по эксплуатации . . . . . . . . . . . . . . . . . . 157

Почему сотрудники — это не просто люди и в чем отличие одних 

от других  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .158

Уникальные или одинаковые? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .161

Категории сотрудников по результатам их работы. Модель ТУКО . . . . .162

Результаты работы. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .162

Сочетание категорий в одном человеке  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .164

Сочетание категорий в одной малой группе . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .164

Распределение внутри рабочего подразделения  . . . . . . . . . . . . . . . . . . .165

Как определить тип конкретных сотрудников . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .165

Уровни зрелости сотрудников . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .168

Уровень 1. «Детство». . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .168

Уровень 2. «Переходный возраст»  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .170

Уровень 3. «Отрочество» . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .171

Уровень 4. «Зрелость»  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .173

Постановка заданий сотрудникам разного уровня . . . . . . . . . . . . . . . . .174

Уровни зрелости руководителя . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .174

Уровень 1. «Непонимание» . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .174

Уровень 2. «Пользование». . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .176

Уровень 3. «Созидание» . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .177

Как повышать уровень сотрудника  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .177

Как можно понизить уровень сотрудника . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .178

Как еще можно использовать модель уровней зрелости сотрудника . . . .180

Квадрант профпригодности: как быстро оценить, на своем ли месте 

Область максимальной эффективности — волшебство  . . . . . . . . . . . .181

Область приемлемой эффективности — прагматизм. . . . . . . . . . . . . . .183

Область посредственной эффективности — усердие . . . . . . . . . . . . . . .185

Область минимальной или отсутствующей эффективности — 

Жертва . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .186

Как лучше воспользоваться этими знаниями. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .188

Особенности оценки достижений другого человека 

и своих собственных  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .191

Оценка достигнутого результата по сравнению 

с самим оценивающим  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .191

Оценка достигнутого результата по сравнению с другими 

результатами субъекта оценки. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .192

Как правильно оценивать  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .192

Глава 6. Как наладить отношения с другими руководителями. . . . . . . . . . 195

Зачем нужны отношения . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .196

Как показать свою принадлежность к сообществу руководителей . . . . . .197

Что такое «сообщество руководителей» и какое оно имеет 

к вам отношение . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .197

Какие привилегии и возможности дает принадлежность 

к сообществу руководителей  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .198

Какое поведение вы демонстрируете окружающим: 

руководителя или подчиненного?  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .202

Как себя вести по отношению к другому руководителю  . . . . . . . . . . .207

Неписаные правила руководителей . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .210

1. Не обсуждать работу начальника в присутствии 

его подчиненных. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .210

2. Субординация, или Соблюдение принципа подчиненности. . . . . .212

3. Не обсуждать судьбу подразделения в отсутствие 

его начальника. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .213

4. Просьба руководителя — приказ в вежливой форме . . . . . . . . . . . . .216

5. Добрый и злой «следователь»  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .217

6. Чье время более ценно . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .219

7. Подотчетность, или Кто кому отчитывается о своих действиях  . .221

Имидж руководителя  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .222

Долговременное впечатление. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .224

Как повысить значимость и авторитет своего подразделения  . . . . . . . . . .229

Как получить от другого подразделения то, что вам нужно. . . . . . . . . . . . .233

Подводим итоги  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .234

Глава 7. Как строить отношения со своим начальником. . . . . . . . . . . . . . . 235

Какое положение в компании является вашей целью . . . . . . . . . . . . . . . . . .236

Какой начальник вам подходит . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .237

«Мистер внешний» и «мистер внутренний» . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .239

Построение команды для конкретного лидера. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .240

Ближайшее окружение руководителя. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .240

Как балансировать команду  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .241

Проблемы лидера — задачи команды  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .243

Откуда брать членов команды . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .247

Признаки хороших отношений с руководителем  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .248

Глава 8. Правила игры на повышение. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 251

Как вести переговоры о получении желаемой должности . . . . . . . . . . . . . .252

Этика руководителя  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .254

Сколько можно украсть без ущерба для репутации . . . . . . . . . . . . . . . .254

Как использовать служебное положение в личных целях . . . . . . . . . .256

Как вернуть авторитет после публичного унижения . . . . . . . . . . . . . . . . . . .258

Как попасть в состав высшего руководства. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .261

Формирование стратегии предприятия  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .264

Подбор и расстановка управленческих кадров  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .265

Как попасть в заветный список . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .266

Заключение. Тайное оружие. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 269

Школа управленческих технологий